Η παρακίνηση από τους αρχαίους χρόνους έως σήμερα αποτελεί αντικείμενο έρευνας και μελέτης. Στην αρχαία ελληνική γλώσσα είχε την έννοια της «απλής παρότρυνσης». Ο Αριστοτέλης, προσπαθώντας να εξακριβώσει την πραγματική έννοια του όρου, μιλάει για τα αίτια των πραγμάτων και διακρίνει δύο κατηγορίες. Το «ποιητικό αίτιο», δηλαδή την διαδικασία δημιουργίας ενός γεγονότος που προέρχεται από ένα άλλο αρχικό γεγονός και το «τελικό αίτιο», δηλαδή την διαμόρφωση μιας υφιστάμενης κατάστασης εξαιτίας στόχων ή συγκεκριμένων σκοπών που πρέπει να επιτευχθούν.
Παρά τους διαφορετικούς ορισμούς που έχουν δοθεί σχετικά με τον όρο αυτό, θα πρέπει να επισημανθεί ότι όλοι έχουν τον ίδιο κοινό παρανομαστή. Συσχετίζουν την παρακίνηση των ανθρώπων με γεγονότα ή παράγοντες που στο πέρασμα του χρόνου διατηρούν, ενεργοποιούν και κατευθύνουν τις συμπεριφορές τους.
Σε ό,τι αφορά την παρακίνηση μέσα στο εργασιακό περιβάλλον μπορούμε να την ορίσουμε ως εκείνη τη δύναμη η οποία ωθεί τα άτομα να εργαστούν με μεράκι, ενθουσιασμό και επιμονή, προκειμένου να επιτύχουν τους στόχους που έχει θέσει η επιχείρηση-οργανισμός στον οποίο απασχολούνται και επομένως, να ικανοποιήσουν τις ανάγκες τους στον μέγιστο δυνατό βαθμό.
Ολόκληρη η έννοια του όρου «παρακίνηση» βασίζεται στο κίνητρο (motive), της εσωτερικής δύναμης του ανθρώπου δηλαδή, που αναπτύσσεται εξαιτίας της διάθεσης του να ικανοποιήσει μια ή περισσότερες ανάγκες του και με τον τρόπο αυτό να πραγματοποιήσει τους τεθέντες στόχους. Oι βασικότεροι παράγοντες που επηρεάζουν την παρακίνηση στον χώρο εργασίας είναι:
- οι ανάγκες των ατόμων
- οι προσπάθειες που τα άτομα καταβάλλουν και
- οι στόχοι της οργάνωσης.
Η παρακίνηση των εργαζομένων αναδεικνύεται τα τελευταία χρόνια στον κρισιμότερο παράγοντα επιτυχίας της επιχειρησιακής δραστηριότητας, αφού συνδέεται απόλυτα με την ανθρώπινη συμπεριφορά και απόδοση στον εργασιακό χώρο. Προσδιορίζει την στάση των εργαζομένων απέναντι στους συναδέλφους τους, τους πελάτες και τον οργανισμό. Τα διοικητικά στελέχη, αφενός με την προσέγγιση των ιδιαιτεροτήτων- ικανοτήτων του προσωπικού και την κατανόηση των χαρακτήρων τους αφετέρου με την παροχή των κατάλληλων κινήτρων προς αυτούς, εδραιώνουν την καριέρα των υφισταμένων τους (γεγονός που και οι ίδιοι επιδιώκουν), αλλά και συμβάλλουν στην αύξηση της απόδοσής τους. Έτσι, καθιστούν το προσωπικό τους ως ένα σύνολο ικανών και εκπαιδευμένων στελεχών που θα αποτελέσουν το έμψυχο «περιουσιακό» στοιχείο της επιχείρησης και το οποίο θα παραμείνει σε αυτή, εφόσον του προσφερθούν οι κατάλληλες ευκαιρίες και η διοίκηση το περιβάλλει με εμπιστοσύνη, εκτίμηση και σεβασμό.
Η σημερινή οικονομική ύφεση επηρεάζει τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς, τους ανθρώπους και τις δραστηριότητές τους. Η καθημερινή ζωή των ανθρώπων επηρεάζεται κυρίως από την απασχόλησή τους και το επάγγελμά τους. Συνεπώς, η επαγγελματική προσαρμογή κάθε ατόμου αποτελεί ένα σημαντικό μέρος της γενικότερης προσαρμογής του στην ίδια του την ζωή. Ο άνθρωπος αποκτά ταυτότητα, όχι μόνο μέσα από τις οποιεσδήποτε κοινωνικο-πολιτιστικές του δραστηριότητες, αλλά και από την εργασία του. Ευνόητο είναι λοιπόν το γεγονός ότι, όταν αυτός αισθάνεται ανασφάλεια και φόβο σχετικά με την μελλοντική του διατήρηση σε μια εργασία, δεν έχει καμία διάθεση να παρακινηθεί και να αποδώσει. Η κατάσταση αυτή θα πρέπει να μας οδηγήσει στην αναζήτηση λύσεων για την επίτευξη της επιτυχούς παρακίνησης του εργατικού δυναμικού.
Είναι άκρως σημαντικό να κατανοήσουν οι εργαζόμενοι ότι πρέπει να εντείνουν την προσπάθειά τους, για να επιτύχουν τους επιχειρησιακούς στόχους. Ακόμη, χρειάζεται να γνωρίζουν τι ακριβώς οι άλλοι αναμένουν από αυτούς. Το επιθυμητό αποτέλεσμα πρέπει να είναι ξεκάθαρο και καθορισμένο. Αποτελεί ένα στοιχείο που θα βοηθήσει στην διοχέτευση όλης της ενέργειας, των δεξιοτήτων τους και του ενθουσιασμού, για την πραγμάτωση αυτού του αποτελέσματος. Οι άνθρωποι θέλουν να αποτελούν μέρος της επιτυχίας. Η ενδυνάμωση και παρότρυνσή τους να βοηθήσουν, όταν και όπου χρειαστεί, μπορεί να έχει απρόσμενα θετικά αποτελέσματα στην παρακίνησή τους.
Επίσης, δέλεαρ για τους εργαζόμενους προς την επίτευξη των στόχων θα μπορούσε να αποτελέσει και η αλλαγή της δομής του συστήματος αμοιβών της επιχείρησης, που θα αύξανε το πρόγραμμα πριμοδοτήσεων και θα μείωνε την αναλογία των σταθερών ημερομισθίων.
Άλλωστε, στην σημερινή δύσκολη οικονομική συγκυρία εκτός των οικονομικών κινήτρων-που εκ των πραγμάτων πολλές επιχειρήσεις δεν μπορούν να προσφέρουν στους υπαλλήλους τους- κρίνεται απαραίτητη η διαμόρφωση του κατάλληλου περιβάλλοντος και των συνθηκών, ώστε αυτοί να χρησιμοποιήσουν δημιουργικά και στο έπακρο τα διαθέσιμα προσόντα και τον χρόνο τους.
Από τον: Νικόλαο Πετράκο (Οικονομολόγος-εκπαιδευτικός, MSc Διοίκηση τουριστικών επιχειρήσεων)
Πηγές:
Steers, R.M., Mowday, R.T., Shapiho, D.L. (2004), “The future of work motivation theory”, Academy of Management Review, Vol.29, No.3, 379-387.
Χυτήρης, Λ. (1996), «Το μάνατζμεντ των ξενοδοχειακών επιχειρήσεων», Αθήνα, INTERBOOKS.
Μπουραντάς, Δ. (2002), Μanagement Αθήνα, ΜΠΕΝΟΣ.
Θανόπουλος, Γ (2006), Διεθνής επιχείρηση, περιβάλλον, δομή και προκλήσεις, Αθήνα, INTERBOOKS.
